Чем отличаются «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Чем отличаются «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Персонал (от лат. repsonalis — личный) — категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (управление, отдел, служба, лаборатория, подразделение и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерно-технический и т.д.).

Человеческие ресурсы (ЧР) — это термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны состав персонала или всего коллектива предприятия (компании, учреждения, организации), рабочей силы или трудовых ресурсов отрасли, территории региона, страны в целом.

Но помимо традиционных признаков, присущих элементам определяемого целого — человеческие ресурсы, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы — понятие «человеческие ресурсы» включает в себя способность к творчеству и потенциал всестороннего развития работников, общую культуру и моральную чистоту, специфический эффект сотрудничества и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «командный дух» и т.д.), улучшение трудовых отношений, мотивацию, предпринимательский дух и т.д.

Если строгое содержание терминов «человеческие ресурсы», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует понятию «экономический человек», то термин «HR» является выражением личностного подхода и соответствует понятию «социальный человек».

Термины «HR» и «человеческие ресурсы» используются, часто взаимозаменяемо, в академических и практических курсах. Конечно, в последнее десятилетие все еще ведутся споры о том, есть ли разница и какие различия могут противопоставлять эти два термина.

В течение последних 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, текучести, сохранности и увольнению сотрудников.

Современный подход к определению подчеркивает вклад удовлетворенных сотрудников в достижение корпоративных целей, таких как лояльность клиентов, экономия затрат и прибыльность. Это связано с переопределением термина «управление людьми» в последнее десятилетие 20-го века. На смену конфликтным отношениям между работодателем и работниками, когда в рабочей среде организации доминировали жестко регламентированные процедуры взаимодействия с сотрудниками, пришла атмосфера сотрудничества со следующими характеристиками:

• сотрудничество в малых рабочих группах;
• фокус на удовлетворении потребностей клиентов;
• сильный акцент на бизнес-целях и приверженности сотрудников их достижению;
• построение организационной иерархии и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Исходя из этого, можно выделить следующие понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

Таблица 1 Основные различия между терминами «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами «1

Управление человеческими ресурсами (HR). Лекция первая.Что это такое и зачем нужно ?

HR тесно связан и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя каждый из них по величине, взятый отдельно. В то же время анализ содержания предложений о работе в данной категории — менеджер/руководитель/консультант/специалист — показывает, что принципиальной разницы между HR-специалистами и HR-профессионалами нет.

Основными различиями между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом являются.

(1) В отличие от управления человеческими ресурсами, управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей работников на потребности организации в собственных человеческих ресурсах, а приоритеты управления человеческими ресурсами определяются в первую очередь функциональным анализом существующих и прогнозируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

(2) Благодаря стратегическому проектированию HRM, HRM становится более проактивным, чем пассивная и реактивная политика, характерная для традиционных моделей HRM.

(3) Ответственность за реализацию более проактивной кадровой политики возлагается на линейных менеджеров (руководителей отделов), что означает, что кадровая работа всех уровней управления интегрирована в систему HRM, которая единственная может эффективно реализовать такую политику.

4 Происходит переориентация системы управления персоналом на индивидуальную работу с персоналом и, соответственно, от коллективистских ценностей, которые доминировали в управлении персоналом, к индивидуалистическим.

5 Если традиционно менеджер по персоналу искал экономию затрат на воспроизводство рабочей силы (и поэтому не был заинтересован в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности таких инвестиций,
обеспечение непрерывного профессионального развития персонала компании и улучшение качества условий труда.

6. если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых сотрудниках, то в управлении человеческими ресурсами фокус смещается на менеджеров: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7 Новая система управления человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, стремление всех сотрудников корпорации сделать ее «лучшей компанией» путем поощрения инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных инноваций, открытого обсуждения проблем.

Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации выполняются как минимум следующие условия:

— относительно развитая система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, обучение и переобучение сотрудников, стимулирование профессионального развития и текучести кадров)

— Действуют гибкие системы организации труда (кружки качества, автономные рабочие группы);

1.4. Управление человеческими ресурсами

— системы вознаграждения применяются на основе принципов всестороннего учета личного вклада (в том числе самих работников) и (или) уровня профессиональной компетентности (знаний, навыков и умений, фактически приобретенных работниками);

— поддерживается достаточно высокий уровень участия отдельных сотрудников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, связанных с их повседневной работой;

— Делегирование полномочий подчиненным;

— Существует развитая система организационных коммуникаций, обеспечивающая двунаправленные и многонаправленные вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Поскольку управление человеческими ресурсами зародилось в рамках парадигмы заключения контрактов с индивидуальной ответственностью, оно изначально сопротивлялось коллективистским подходам (плюралистическим, то есть учитывающим разнообразные интересы работодателей, менеджеров и рядовых сотрудников, в терминологии британской школы управления человеческими ресурсами).

Однако управление человеческими ресурсами нельзя однозначно отнести и к унитарному подходу, провозглашающему единство интересов всех сотрудников компании.