Разнообразие и инклюзивность: почему эти два понятия важны для бизнеса. Недавно мы опубликовали отчет LinkedIn Global Talent Trends 2020 на нашем канале Telegram, и одной из тенденций является сотрудничество нескольких поколений в одной команде. Возрастное разнообразие в команде позволяет взглянуть на продукт с разных точек зрения. И, соответственно, приносят неожиданные преимущества для бизнеса.
Но возрастное разнообразие — это лишь один из аспектов многообразия и инклюзии (D&I). Мы попросили Ксению Бабат, основателя первой в России консалтинговой компании в области D&I, рассказать о том, почему компаниям важно внедрять культуру D&I и как это сделать.
Кратко о многообразии и инклюзии.
Diversity&Inclusion переводится как "Культура многообразия и инклюзии". На данный момент не существует буквального и единого аналога на русском языке, так как подход является относительно новым для России.
Разнообразие охватывает основные аспекты, с которыми человек рождается: возраст, пол, расовая и этническая принадлежность, сексуальная ориентация, физические и умственные характеристики и ограничения. А также приобретенные: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и другие.
Инклюзивность в целом — это такой способ организации жизни в обществе, который позволяет всем людям (независимо от внешности, происхождения, пола, состояния здоровья и т.д.) участвовать в различных аспектах жизни (повседневная жизнь, образование, культура и искусство).
Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть самим собой и максимально использовать свои способности. В инклюзивной среде сотрудники обладают широким кругозором, свободны от предубеждений и предрассудков, гибки и легко адаптируются.
Таким образом, культура D&I оказывает положительное влияние на:
Личный уровень (приверженность, мотивация, удовлетворенность работой);
Социальный уровень (инновации и креативность команд)
Организационный уровень (рост компании, прибыльность).
Практика D&I применяется на разных этапах развития сотрудника в компании: найм, адаптация, развитие, оценка, управление талантами, продвижение/освобождение. А также в ежедневном общении сотрудников друг с другом и с клиентами.
Причины растущей популярности
Внимание к культуре D&I растет экспоненциально. И не только среди HR, но и среди акционеров и организационных лидеров. И причина тому — все более заметное влияние на эффективность бизнеса.
Согласно исследованию Deloitte 2017 года, компании, которые поддерживают многообразие
В 6 раз лучше адаптируются к изменяющимся условиям;
В 2 раза больше шансов достичь своих финансовых целей;
В 8 раз больше шансов показать высокие результаты в бизнесе.
Кроме того, культура D&I привлекает в компанию молодых людей. Это связано с тем, что миллениалы и поколение Z более "этнически разнообразны", чем другие поколения. Например, по данным CNN, только 56% миллениалов в США имеют более светлый цвет кожи. Для сравнения, среди бэби-бумеров этот показатель достигает 72%. Поэтому мы наблюдаем значительное увеличение разнообразия в современном обществе и в будущем.
Многообразие улучшает не только финансовые показатели, но и инновационность решений. Исследование BCG показало, что в организациях с низким уровнем разнообразия доход от инноваций увеличился на 26%, а в компаниях с высоким уровнем разнообразия — на 45%. Учитывались шесть критериев разнообразия: возраст, пол, этническая принадлежность, карьерный рост, опыт работы в отрасли и уровень образования.
Какие компании готовы к внедрению многообразия и инклюзии
Компании должны созреть, чтобы осознать необходимость создания культуры D&I. Как узнать, готова ли ваша компания к преобразованиям? Давайте рассмотрим модель спиральной динамики организационного развития, разработанную Клэр Грейвс.
Любое развитие можно рассматривать через призму этой модели. Например, эволюция человека, развитие государства или, как в нашем случае, развитие компании и процессов внутри нее.
Грейвс выделяет восемь уровней развития. Компании на нижних уровнях сосредоточены на выживании, власти, бюрократии. Им не хватает гибкости в процессах, а менеджеры являются единственными лицами, принимающими решения. Сотрудники не могут принимать собственные решения и высказывать свое мнение.
Начиная с оранжевого уровня, компании начинают понимать, что все люди разные. На этом этапе можно приступать к внедрению практик D&I. Однако возможность создать полноценную культуру D&I появляется только на "зеленом" уровне. Другое название этого уровня — уровень отношений, где на первый план выходят взаимная выгода, сотрудничество и понимание.
С каждым последующим уровнем компании все больше смещают акцент с "Я" на "Мы", растет доверие к каждому члену команды, а сотрудники все больше убеждаются в ценности своего вклада в общее дело.
Все больше и больше транснациональных компаний внедряют культуру D&I. Например, General Electric, Baker Hughes, Philipp Morris, Johnson&Johnson, Sanofi, Hogan Lovells, PepsiCo, IBM, Microsoft и многие другие. Среди российских компаний практику D&I используют Сбербанк, Яндекс, Avito, Mail.Ru.
Пример применения D&I:
Компания Baker Hughes создала Совет по вопросам управления персоналом. Она направлена на продвижение культуры равенства, принятия и разнообразия. Компания создала такие зоны, как женский клуб, велнесс и т.д. Каждое направление продвигается и возглавляется топ-менеджерами компании. Сотрудники интегрировались в интересующие их области и сами организуют и проводят мероприятия, чтобы поддержать представителей групп и информационно-просветительскую деятельность.
Как внедрить культуру многообразия и инклюзивности в компании
Создание культуры равенства, инклюзивности и многообразия требует целостного подхода. Специалистам по управлению персоналом я предлагаю начать с анализа данных.
Определите долю сотрудников в организации
Что такое Diversity & Inclusion или Разнообразие и Включенность? В чем польза для бизнеса?
Мужчины и женщины, поколения, этнические группы, сотрудники с физическими или умственными недостатками (в целом и по должностям/отделам/уровням организации). Если из результатов видно, что какая-то социальная группа имеет менее 30%, вам нужно обратить на это особое внимание. Не забудьте проанализировать те же данные для рынка в целом и для своей отрасли (в России и в других странах).
Что такое разнообразие и инклюзивность и почему они выгодны обществу и бизнесу
Сравнение зарплат мужчин и женщин
Иногда зарплата мужчин выше, чем у женщин. Это может быть связано не только с тем, что компания предлагает мужчинам более высокую зарплату. Это также может быть связано с тем, что у соискателей разные ожидания от женщин и мужчин. В любом случае, важно выяснить причину и устранить ее.
Проанализировать текучесть кадров
Посмотрите, с какой скоростью уходили сотрудники за последние три года. За какой период времени сотрудники стали уходить чаще и почему? Вы можете заметить некоторые закономерности и тенденции. Это побудит к тщательному анализу причин.
Измерьте уровень вовлеченности сотрудников
Проведите исследование вовлеченности сотрудников, чтобы выяснить, есть ли факторы, препятствующие производительности труда. Это важный момент, поскольку вовлеченность сотрудников в значительной степени зависит от внутренней культуры вашей компании.
Создание стратегического плана по внедрению и развитию культуры Д&И
Проанализируйте результаты, чтобы увидеть общую картину. Определите слабые и сильные области и расставьте приоритеты. Определите стратегию и инструменты для внедрения культуры D&I, прежде чем переходить к действиям.
Результаты деятельности в области многообразия и вовлеченности
Как мы уже писали выше, если культура D&I внедрена правильно, бизнес выигрывает во всех отношениях. Вы получаете компанию с сотрудниками, которые используют свои ресурсы наилучшим образом. А это положительно сказывается на бизнесе в целом. Что мы получаем?
Инновации в разработке продуктов и решений;
взаимное обучение между различными группами (например, межпоколенческое, когда одна группа обучает новейшим технологиям, а другая помогает приобрести опыт в определенной профессии);
расширение рамок возможного и представлений о норме (изучение политического, исторического и культурного контекста, текущей экономической, социальной, политической ситуации)
оригинальные способы решения проблем и принятия решений (новые идеи и решения могут рождаться благодаря культуре конструктивного конфликта)
Сокращение текучести кадров, отпусков по болезни и абсентеизма;
Более высокий уровень вовлеченности;
Улучшенный бренд работодателя на рынке;
Увеличение прибыли и выход на новые рынки.
Однако если вы просто соберете людей из разных социальных групп в одной компании и не проделаете работу по созданию среды, есть риск получить обратный эффект. Атмосфера в компании может стать враждебной, а результаты — противоположными желаемым. Что мы получаем?
Разделение коллектива на мини-группы (инсайдеры и аутсайдеры) и рост конфликтов;
более медленное принятие решений;
более высокий уровень тревожности и снижение производительности;
увеличение текучести кадров, больничных и отгулов;
Поэтому важно понимать, что создание культуры D&I — это обширный, сложный и зачастую длительный процесс, к которому нужно подходить ответственно.
Заполните форму, и наши специалисты расскажут вам, как ваша компания может использовать конвейер ATS TalentTech для более быстрого и простого подбора персонала:
